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網絡智庫:打造好山西國企的“掌柜”團隊

2019年04月01日

摘要: 在2018年,山西省出臺《關于進一步深化省屬企業人事勞動用工收入分配制度改革的指導意見》,專門提出對處于充分競爭類或市場化程度較高的省屬企業加快推行職業經理人制度。鼓勵符合條件的現有經營管理人員,通過市場化選聘轉換為職業經理人。要按照“公開、公平、競...

  

  智庫話題:

  在今年的山西省政府工作報告中談及深化國資國企改革時,提到要全面深化一企一策契約化管理考核,試點職業經理人制度。

  在2018年,山西省出臺《關于進一步深化省屬企業人事勞動用工收入分配制度改革的指導意見》,專門提出對處于充分競爭類或市場化程度較高的省屬企業加快推行職業經理人制度。鼓勵符合條件的現有經營管理人員,通過市場化選聘轉換為職業經理人。要按照“公開、公平、競爭、擇優”的原則,選拔各類管理人員。

  而早在2017年,山西就有國企當“當第一個吃螃蟹的人”。2017年11月20日,山西能源交通投資有限公司市場化選聘職業經理人塵埃落定:通過筆試、機試、面試、外調、公示等一系列組織環節,來自遼寧的王磊和本省的陳曉華倆80后小伙,從全國54名應聘者中脫穎而出,將分別擔綱山西商品電子交易中心和山西企業再擔保公司總經理。

  智庫專家:

  財政部國有資產管理雜志社 武志強

  對山西來說,職業經理人應該并不陌生。描寫晉商典范的《喬家大院》讓我們回到明清時期, 劇中以經營銀行匯兌為主營業務的票號有一種“東家”與"掌柜”制度。“東家”就是股東出資人,而“掌柜”便是最早的中國式職業經理人。

  職業經理人制度對國企改革的促進作用

  通過建立職業經理人制度,加快建設職業經理人隊伍,推進職業經理人的市場化配置,已經成為新時期企業改革發展的題中之義和必然選擇。

  第一有助于國有企業構建“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”現代企業制度。縱觀全球企業治理結構,出資人直接管理企業的寥寥無幾,大都是采用委托代理的管理模式,即倡導所有權和經營權分離,將經營權利讓渡給職業經理人管理。隨著我國國有企業改革的深化,政府作為市場規則的制訂者、經營管理的監管者和相應出資效益的所有者,按照“從管資產到管資本”國資改革要求,亟待通過聘任職業經理人來管理企業,實現企業自主經營、獨立承擔法人責任的市場主體地位。

  二是有助于提高國有企業管理層執行力。建立職業經理人制度,使此負有國企經營全權的人選,不再由國資監管機構以行政化委派方式產生,而是由一系列專業化考評、遴選產生,并將其薪酬與經營業績直接掛鉤,無疑有助于進一步提高國企管理層的執行力。

  三是有助于加快國企人才流動。在高度市場化條件下,為適應市場競爭,充分發揮市場配置資源的作用,各級國企必須遵循市場化機制配置人力資源,職業經理人制度不僅可以進一步激發經營管理者活力,將國企高管培養成真正的企業家,也可以幫助國有企業實現市場化選人用人,構建人才合理流動的科學用人機制。

  職業經理人制度在國企實施的關注點

  建立職業經理人制度,旨在打破現在國有企業行政化的人事管理制度,賦予營管理者一種全新的觀念和意識,打破其不犯錯誤不"下"、不到年齡不退的傳統觀念。契約化和任期制緊密結合,使得國企領導人員能夠實現優化配置。職業經理人明確責任、目標、權利、義務,其穩定任職預期將促進國企經營管理者更替的法制化和規范化。

  但必須清醒的認識到,在國企環境中,職業經理人仍有一定的局限性:

  一是對國企環境的適應性較差:國企對職業經理人大多要求其在比較短的時間內適應企業固有的常態的管理環境并進入工作狀態,但是通常由于國企體量龐大、層級較多、業務復雜,所以職業經理人要在比較短的時間內熟悉和掌握企業的管理現狀和適應國企的企業文化是有相當大難度的。

  二是缺乏國企內部的完整歷練:職業經理人大多具有高學歷和豐富的職業履歷,所以通常被以“空降兵”的形式被委任高管職務,但由于無法完整經歷國企由下至上的層級,容易導致水土不服。之前,由此造成的“選錯人”情況往往給國企帶來很大的損失,造成國有資產的縮水。

  三是容易產生短期行為:職業經理人往往受經營指標和成本控制等方面的目標影響,造成對具體、短期問題的解決能力突出,而缺乏對企業長期發展遠景或公共利益價值的統籌考慮。

  四是缺乏成體系的評價機制:職業經理人由于其體制外的原因,缺乏組織部門對其完整、連續、成體系的考核評級機制,只能通過其公開的從業履歷和經營業績來判斷其執業能力,由此容易使其在職業道德操守、公共價值判斷、企業遠景方向等方面表現欠佳。

  關于建立健全國企職業經理人制度的建議

  一是積極探索股權結構多元化等體制創新:股權多元化,特別是積極引入社會資本、戰略資本,發展混合所有制經濟是國企在新常態下的重要改革路徑,其在避免一股獨大和內部人控制等問題的同時,多元的產權主體也通過外部完善的市場體系和內部健全的組織結構來監督職業經理人的經營活動,保證職業經理人的行為不偏離股東的目標。

  二是建立和完善職業經理人選聘考核監督退出等市場化機制。推行職業經理人,是為了去行政化,一定要選聘有從業經歷、管理經驗、企業家精神的“圈內人”,萬萬不能論資歷、級別來謀取待遇和利益。要在職業經理任期內明確目標考核方式,定期進行業績評價、能力測評,依法依規進行干部評議,充分體現能上能下,能進能出的原則。在國企內部可以探索逐步“身份轉換”,從原先的組織委派變化企業聘任,對于無法勝任崗位要求的經營者,合理設計退級、退崗、退企等不同的退出機制,建立起業績導向的評價體系和公平競爭的內部環境。

  三是逐步完善國有企業職業經理人激勵與約束機制。在完善的容錯與監督體制、系統考核評價機制的基礎上進步加強激勵,尤其是中長明激勵力度,激發職業經理人的激請與活力。根據行業特點和企業實際,積極推行定位于企業中長服發展戰路目標的股權激動、現金激勵、福利激勵以及精神激勵,把職業經理人的個人價值與企業長遠發展更加緊密地結合起來,引導職業經理人實現企業價值最大化目標。在完善激勵機制的同時,也應考慮建立起相符的約束機制。通過公司章程、聘用合同、業績承諾等約束機制,進一步規范職業經理人的行為,促使職業經理人自覺對自己的行為負責,保障股東、企業和員工的利益不受損。

  四是堅持黨管干部的原則,加大對企業內部職業經理人后備人才的培養。企業黨組織要支持職業經理人制度的探索,與黨管干部黨管人才的總體原則結合起來,管好標準、管好程序、管好監督。職業經理人不僅來自企業外部,國企內部同樣有著符合職業經理人標準的經營管理人才。要加大對后備人才的培養,加強培訓,并在實踐中加以鍛煉,用市場化的方式讓他們在崗位上脫穎而出,形成合理的經營人才梯隊,同時內部培養選聘也會起到進步鼓舞士氣的作用。

  國企改革任重道遠,根據中央改革精神,國企應當堅定推行職業經理人制度的信心和決心,認真分析問題,積極尋求策,進步建立和完善符合國企特點的職業經理人管理體系,為做強做優做大國企提供人才保障。

  

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來源:黃河新聞網
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